Loi modifiant la Loi sur la fonction publique, no 2

Résumé#

Le projet de loi 32 réécrit de larges parties de la Loi sur la fonction publique des Territoires du Nord-Ouest. Il établit des règles plus claires pour l'embauche, la rémunération, la discipline, l'activité politique, les relations de travail et la protection des dénonciateurs dans la fonction publique. L'objectif général est d'avoir une fonction publique fondée sur le mérite, éthique et responsable, avec des rôles définis pour les gestionnaires et les syndicats, ainsi que des protections pour l'égalité de rémunération et les divulgations de fautes.

Les principaux changements incluent :

• Création d'un Code de conduite pour les fonctionnaires et possibilité de discipline en cas de non-respect.
• L'embauche fondée sur le mérite devient la norme, avec des concours obligatoires, des listes d'admissibilité et un nouveau droit de contester certaines décisions d'embauche auprès d'un agent d'examen du personnel indépendant.
• Établissement de règles pour les transferts temporaires, l'emploi occasionnel (moins de 12 mois ; non destiné à un travail continu), la probation (au moins 6 mois pour les nouvelles recrues externes) et la discipline/l'enquête/le licenciement.
• Mise à jour des règles sur l'activité politique (qui peut faire campagne ou se présenter, congé requis pour être candidat, et quand l'emploi prend fin en cas d'élection).
• Établissement d'un agent de divulgation dans l'intérêt public pour recevoir les divulgations des dénonciateurs, enquêter et protéger contre les représailles ; ajout d'infractions et d'amendes pour obstruction.
• Modernisation de l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, nomination d'un commissaire à l'égalité de rémunération et acheminement des différends sur l'égalité de rémunération vers l'arbitrage.
• Révision des relations de travail : accords sur les services essentiels, règles de vote de grève, pratiques de travail déloyales tant pour le gouvernement que pour les syndicats, droits de succession lors des transferts, processus de médiation et d'arbitrage.
• Clarification de qui fait partie de la fonction publique, comment les échelles salariales et l'évaluation des emplois sont établies, et quels pouvoirs ont les sous-ministres (y compris des nominations non compétitives limitées dans des cas définis).

Ce que cela signifie pour vous#

• Fonctionnaires

  • Un Code de conduite s'appliquera. Les violations peuvent être considérées comme une faute.
  • L'embauche pour la plupart des postes doit se faire par concours basé sur le mérite. Après un concours, votre nom peut être inscrit sur une liste d'admissibilité pour de futures nominations sans un autre concours.
  • Vous pouvez contester certaines nominations compétitives auprès d'un agent d'examen du personnel si vous étiez un candidat admissible non retenu et qu'il y a eu une erreur dans l'application de la Loi, des règlements ou des politiques de dotation. L'agent peut ordonner qu'un concours soit relancé ou refait.
  • La probation minimale pour les nouvelles recrues venant de l'extérieur de la fonction publique est d'au moins six mois. Les sous-ministres peuvent réduire, renoncer ou prolonger la probation si la politique le permet.
  • Il existe des processus clairs pour l'enquête, la suspension (rémunérée pendant l'enquête), la discipline (rétrogradation, pénalité financière, jusqu'à 30 jours de suspension) et le licenciement, avec des raisons écrites.
  • Si vous partez en congé prolongé ou en transfert temporaire et qu'une autre personne est nommée à votre poste, vous devez être nommé sans concours à un poste équivalent à votre retour.
  • Si vous êtes identifié pour un licenciement, vous pouvez être nommé sans concours à un autre poste pour lequel vous êtes qualifié.
  • Vous devez prêter serment/affirmer avant de commencer vos fonctions. Travailler un jour férié donne droit à un congé avec rémunération ou à des heures supplémentaires, sous réserve des conventions collectives ou des directives politiques.
  • Vous pouvez critiquer publiquement la politique gouvernementale uniquement si cela ne concerne pas vos fonctions et que vous n'utilisez pas d'informations confidentielles ou réservées à votre emploi. Les violations peuvent entraîner des mesures disciplinaires.

• Candidats à un emploi

  • Les concours doivent suivre les politiques et directives publiées. Si vous aviez la priorité en vertu de la Politique d'emploi autochtone ou des règles de priorité de dotation et que vous l'avez signalée à temps, vous pourriez être en mesure de contester certains résultats de nomination auprès d'un agent d'examen du personnel.

• Employés occasionnels

  • Les emplois occasionnels doivent être de moins de 12 mois et ne pas être utilisés pour un travail continu. Certaines parties de la Loi s'appliquent aux employés occasionnels (par exemple, protection des dénonciateurs et certaines règles de discipline), comme indiqué dans la Loi et les règlements.

• Employés exclus et cadres supérieurs

  • Vos conditions d'emploi sont établies par des directives politiques (pas des conventions collectives).
  • Vous pouvez contester certaines questions (par exemple, discipline) et faire appel de mesures disciplinaires majeures auprès du sous-ministre responsable de la fonction publique ou du secrétaire du Cabinet.

• Gestionnaires et sous-ministres

  • Autorité claire pour gérer le personnel, établir des qualifications (sans discrimination illégale), préparer et examiner des énoncés de fonctions, et faire rapport annuellement sur les nominations et les transferts.
  • Vous pouvez nommer sans concours uniquement dans des cas définis (pour accommodation, politique de maintien, achèvement d'un programme de développement approuvé, ou à partir d'une liste d'admissibilité). Le sous-ministre responsable de la fonction publique peut également faire certaines nominations non compétitives sur recommandation, conformément à la politique.
  • Doit communiquer les procédures de dénonciation aux employés et coopérer avec les processus d'évaluation des emplois et d'égalité de rémunération.

• Syndicats et associations d'employés

  • Doivent négocier des accords sur les services essentiels (qui énumèrent les services et postes à maintenir pendant une grève) et établir un protocole d'urgence/désastre. Les employés désignés comme essentiels ne peuvent pas faire grève tant qu'ils sont tenus de fournir ces services.
  • L'approbation d'une grève nécessite un vote à bulletin secret avec une majorité des votants.
  • Les pratiques de travail déloyales sont définies tant pour le gouvernement que pour les syndicats ; les violations alléguées peuvent être soumises à l'arbitrage.
  • Il existe un processus pour contester si un poste est "exclu" de l'unité de négociation, avec arbitrage si non résolu.

• Employés envisageant une activité politique

  • Les activités politiques générales sont autorisées en dehors des heures de travail et sans utiliser les ressources gouvernementales. La collecte de fonds et le travail politique sur le lieu de travail sont interdits.
  • Les "employés restreints" (cadres supérieurs et certains rôles en RH/finance/juridique/conseil) font face à des limites supplémentaires (par exemple, ne peuvent pas siéger comme cadre d'un parti ou faire campagne activement).
  • Pour se présenter à une élection fédérale, provinciale, territoriale ou en tant que membre d'un conseil autochtone rémunéré à temps plein, vous devez prendre un congé sans solde dès que vous devenez candidat officiel. Si élu député/MLA ou membre d'un conseil autochtone rémunéré à temps plein, vous cessez d'être un employé. Les employés restreints élus comme maires cessent également d'être des employés.

• Dénonciateurs

  • Vous pouvez divulguer des fautes à votre superviseur ou à l'agent de divulgation dans l'intérêt public (et dans les cas d'urgence imminente, au public après consultation d'un responsable de la protection). Vous êtes protégé contre les représailles (avec un processus de plainte) et les identités sont protégées sauf si l'équité exige une divulgation.

• Égalité de rémunération

  • Les règles d'égalité de rémunération s'appliquent désormais aux différences basées sur le sexe ou le genre. Un commissaire indépendant à l'égalité de rémunération est nommé pour superviser ce domaine. Les plaintes peuvent être arbitrées, et les recours peuvent inclure l'arrêt de la violation, le paiement rétroactif (jusqu'à 3 ans) et des dommages-intérêts dans les cas graves.

Dépenses#

Aucune information disponible publiquement.

• Cela pourrait entraîner de nouveaux coûts administratifs pour le personnel et le fonctionnement de l'agent de divulgation dans l'intérêt public et du commissaire à l'égalité de rémunération, ainsi que pour soutenir de nouveaux processus d'appel, de médiation et d'arbitrage.
• Les départements pourraient faire face à des coûts pour mettre à jour les politiques de dotation, les systèmes d'évaluation des emplois et la formation.
• Les procédures d'arbitrage, de médiation et d'agent d'examen du personnel pourraient ajouter des coûts au cas par cas pour le gouvernement et les associations d'employés.

Point de vue des partisans#

• Le projet de loi semble destiné à rendre l'embauche plus équitable et plus transparente en exigeant des concours basés sur le mérite, en utilisant des listes d'admissibilité et en permettant des appels indépendants de certaines décisions d'embauche.
• Il renforce probablement la responsabilité et l'éthique en créant un Code de conduite, des étapes de discipline et d'enquête plus claires, et un rapport annuel des ministres et des sous-ministres.
• Le nouveau système de dénonciation pourrait améliorer l'intégrité et la sécurité en protégeant les employés qui signalent des actes illégaux, des dangers graves ou une mauvaise gestion flagrante, et en pénalisant les représailles.
• La mise à jour des règles d'égalité de rémunération et la création d'un commissaire à l'égalité de rémunération pourraient améliorer la conformité avec "l'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale".
• Les règles sur les services essentiels et le vote de grève pourraient être perçues comme protégeant la sécurité publique pendant les conflits de travail tout en préservant le droit de grève.
• Des règles plus claires pour le travail occasionnel, les transferts temporaires, la probation, les licenciements et le retour de congé pourraient améliorer la gestion de la main-d'œuvre et l'équité.

Point de vue des opposants#

• Une préoccupation est la complexité ajoutée et le fardeau administratif des nouveaux processus (appels d'embauche, enquêtes sur les dénonciateurs, médiations, arbitrages, rapports), ce qui pourrait ralentir l'embauche ou la prise de décision.
• Permettre certaines nominations sans concours (même si limitées) pourrait être perçu comme un affaiblissement du principe du mérite si cela n'est pas étroitement contrôlé et rapporté.
• La liste élargie des "employés restreints" et les règles de discours plus strictes concernant la critique des politiques liées à son emploi peuvent sembler limitantes pour certains employés.
• Les exigences et désignations de services essentiels pourraient réduire l'efficacité des grèves pour certaines unités de négociation.
• Les limites sur les dénonciateurs (par exemple, pas de divulgation de confidences du Cabinet ou d'informations avocat-client, et des pénalités pour divulgations de mauvaise foi) pourraient dissuader certains rapports si elles ne sont pas clairement expliquées.
• Exclure davantage de postes de l'adhésion syndicale (et établir des processus d'objection à l'exclusion) pourrait soulever des préoccupations concernant l'équité ou la représentation pour ces rôles.