Congé protégé pour violence fondée sur le genre

Résumé#

• Ce projet de loi ajoute un nouveau congé protégé pour les Néo-Écossais qui font face à la violence fondée sur le genre. Il définit qui peut prendre le congé, combien de temps il peut durer, à quoi il peut être utilisé et quel avis ou preuve un employeur peut demander.

• Il exige également des règlements afin que les employeurs doivent payer jusqu'à 10 jours pour ce nouveau congé et pour un congé existant en vertu de l'article 60Z.

• Changements clés :

  • Crée un congé non rémunéré pour les victimes de violence fondée sur le genre : jusqu'à 10 jours par an (peut être pris en morceaux ou en une seule fois) plus jusqu'à 16 semaines consécutives.
  • Définit « violence fondée sur le genre » de manière large, y compris les abus physiques, sexuels, émotionnels ou psychologiques, ainsi que la coercition, le harcèlement, le stalking (y compris le harcèlement sexuel) ou le contrôle financier, basé sur le genre, l'identité de genre, l'expression de genre ou le genre perçu.
  • Énumère les utilisations autorisées : obtenir des soins médicaux, un counseling, de l'aide des services aux victimes, se déplacer vers un endroit sûr ou demander de l'aide juridique/aux forces de l'ordre (y compris se préparer à ou se rendre au tribunal).
  • Permet aux employeurs de demander des informations de base et des documents justificatifs, mais seulement comme défini par les règlements futurs et ce qui est raisonnable.
  • Ajoute le nouveau congé aux protections générales qui s'appliquent déjà à d'autres congés en vertu du Code des normes du travail (par exemple, la protection de l'emploi).
  • Exige des règlements afin que les employeurs doivent payer jusqu'à 10 jours de congé en vertu de l'article 60Z et du nouveau congé pour violence fondée sur le genre.

Ce que cela signifie pour vous#

• Travailleurs

  • Si vous avez travaillé pour votre employeur pendant au moins trois mois, vous pouvez prendre ce congé si vous subissez de la violence fondée sur le genre.
  • Vous pouvez utiliser jusqu'à 10 jours par année civile, en courts blocs ou en une seule fois, et jusqu'à 16 semaines consécutives si nécessaire.
  • Vous pouvez utiliser le congé pour voir un médecin ou un conseiller, obtenir de l'aide des services aux victimes ou de la police, vous déplacer vers un endroit plus sûr ou traiter des démarches juridiques.
  • Une fois les règlements mis à jour, votre employeur doit vous payer jusqu'à 10 jours de ce congé chaque année. La période plus longue de 16 semaines reste non rémunérée.
  • Si vous ne prenez qu'une partie d'une journée, votre employeur peut la compter comme un jour de congé complet, mais doit vous payer pour toutes les heures que vous avez travaillées ce jour-là.
  • Informez votre employeur par écrit dès que possible de la date de début et de fin du congé. Si vous devez partir soudainement, informez-les dès que possible après.
  • Essayez, dans la mesure du raisonnable, de prendre des rendez-vous en dehors des heures de travail.
  • Vous pouvez mettre fin au congé de 10 jours plus tôt avec un préavis. Pour le congé de 16 semaines, vous pouvez revenir plus tôt en donnant un préavis écrit d'au moins 14 jours (ou autant de préavis que vous pouvez raisonnablement donner si moins de 14 jours restent).

• Employeurs

  • Doivent permettre aux employés admissibles de prendre ce congé protégé et suivre les mêmes règles générales qui s'appliquent à d'autres congés en vertu du Code.
  • Peuvent compter toute partie de journée prise comme un jour de congé, mais doivent payer pour tout temps travaillé ce jour-là.
  • Peuvent demander à l'employé d'identifier le but (à partir de la liste autorisée) et de fournir des informations justificatives, mais seulement si et comme permis par les règlements à venir, et seulement ce qui est raisonnable si aucun règlement ne s'applique encore.
  • Une fois les règlements mis à jour, doivent payer les employés jusqu'à 10 jours par an lorsqu'ils prennent ce congé (et jusqu'à 10 jours pour le congé existant en vertu de l'article 60Z).
  • Si la documentation de l'employé montre une durée de congé différente de celle initialement attendue, la durée documentée prend la priorité.

• Services aux victimes et fournisseurs de soutien

  • Pourraient voir plus de clients référés par des lieux de travail.
  • Pourraient être invités à fournir des documents de confirmation simples, selon les règlements futurs.

Dépenses#

• Aucune information disponible publiquement.
• Effets probables :
  • Les employeurs feraient face à des coûts de paie supplémentaires pour jusqu'à 10 jours payés par employé affecté chaque année, une fois les règlements en vigueur.
  • La province pourrait avoir des coûts modestes pour mettre à jour et faire respecter les règles des normes du travail.

Point de vue des partisans#

• Donne aux personnes faisant face à des abus du temps et de la sécurité sans risquer leur emploi.
• Les jours payés suppriment un obstacle clé, permettant aux victimes de chercher de l'aide, de déménager ou d'aller au tribunal sans perdre de revenus.
• Couvre plus que la violence domestique en incluant le harcèlement, le stalking et les abus liés à l'identité ou à l'expression de genre.
• S'aligne avec les protections dans d'autres provinces et modernise le langage pour être inclusif.
• Des règles claires sur l'avis et la documentation aident à équilibrer la vie privée avec la planification au travail.

Point de vue des opposants#

• Le congé payé pourrait augmenter les coûts pour les petites et moyennes entreprises, surtout si plusieurs employés sont affectés.
• Les absences à court préavis peuvent être difficiles à couvrir dans de petites équipes ou des rôles en contact avec la clientèle.
• Certains employeurs s'inquiètent des règles de documentation peu claires jusqu'à ce que les règlements soient établis.
• Il pourrait y avoir un chevauchement ou de la confusion avec les congés existants, créant une complexité administrative.