Nouvelles règles sur l'équité salariale et la transparence

Résumé#

La Loi sur l'équité salariale et la transparence salariale vise à promouvoir un salaire équitable en Nouvelle-Écosse. Elle exige des employeurs du secteur public qu'ils garantissent un salaire égal pour un travail de valeur égale ou comparable, indépendamment du sexe. Elle rend également les salaires dans les annonces d'emploi plus transparents et protège les travailleurs qui parlent de salaire.

• Les employeurs du secteur public doivent établir et maintenir l'équité salariale et en faire rapport au gouvernement.
• Les employeurs doivent indiquer le salaire prévu ou une fourchette salariale dans les offres d'emploi publiques.
• Les employeurs ne peuvent pas demander aux candidats leur salaire passé.
• Les travailleurs et les candidats sont protégés contre les représailles pour avoir posé des questions sur le salaire ou partagé leur propre salaire.
• Certains employeurs (à déterminer par règlement) doivent collecter des données et soumettre des rapports de transparence salariale.
• Les violations intentionnelles peuvent entraîner des amendes allant jusqu'à 1 000 $ pour les individus et jusqu'à 25 000 $ pour les entreprises ou les employeurs du secteur public.
• Les différences de salaire basées sur un système d'ancienneté ou de mérite équitable sont toujours autorisées si elles ne sont pas basées sur le sexe.

Ce que cela signifie pour vous#

• Chercheurs d'emploi

  • Vous verrez le salaire ou une fourchette salariale dans les annonces d'emploi.
  • Les employeurs ne peuvent pas vous demander votre salaire passé. Vous pouvez le partager si vous le souhaitez.
  • Vous pouvez poser des questions sur les politiques salariales sans craindre de perdre l'offre d'emploi.

• Employés

  • Vous pouvez poser des questions sur votre salaire et partager votre salaire avec des collègues ou des candidats. Votre employeur ne peut pas vous punir pour cela.
  • Les différences de salaire sont toujours autorisées pour l'ancienneté ou le mérite si ces systèmes sont équitables et non biaisés par le sexe.

• Employés du secteur public

  • Votre employeur doit examiner et corriger les écarts de salaire basés sur le sexe en fonction de la valeur du travail (compétence, effort, responsabilité et conditions de travail).
  • Votre employeur doit maintenir l'équité salariale à jour au fil du temps.

• Employeurs du secteur public

  • Vous devez établir et maintenir l'équité salariale et soumettre des rapports d'équité salariale comme l'exige le gouvernement.
  • Vous devez prouver que toute différence de salaire est due à des systèmes d'ancienneté ou de mérite équitables, et non au sexe.

• Employeurs privés

  • Vous devez inclure le salaire ou une fourchette salariale dans les offres d'emploi publiques.
  • Vous ne pouvez pas demander l'historique salarial d'un candidat. Vous pouvez toujours rechercher des fourchettes salariales du marché à partir d'autres sources ou utiliser des historiques salariaux déjà publics.
  • Vous ne pouvez pas pénaliser les travailleurs ou les candidats pour avoir discuté de salaire ou posé des questions sur les politiques salariales.
  • Certains employeurs privés peuvent être tenus de collecter des données et de soumettre des rapports de transparence salariale, selon les règlements futurs.

• Gestionnaires de recrutement et RH

  • Mettez à jour les modèles d'annonces d'emploi pour inclure le salaire.
  • Formez le personnel à ne pas demander l'historique salarial.
  • Examinez les politiques pour garantir qu'il n'y a pas de représailles contre les discussions salariales.
  • Préparez-vous à collecter et à rapporter des données salariales si votre organisation est couverte par de futurs règlements.

Dépenses#

Aucune information disponible publiquement.

Point de vue des partisans#

• Rend les salaires plus équitables en exigeant un salaire égal pour un travail de valeur égale ou comparable dans le secteur public.
• Publier des fourchettes salariales aide à égaliser les chances pour les candidats et réduit les conjectures.
• Interdire les questions sur l'historique salarial aide à empêcher que des sous-paiements passés ne suivent une personne vers un nouvel emploi.
• Protège les travailleurs qui parlent de salaire, ce qui peut exposer et réduire les écarts injustes.
• Les rapports gouvernementaux créent de la transparence et de la responsabilité.
• Permet aux employeurs de conserver des différences légitimes pour l'ancienneté et le mérite, tant qu'elles sont neutres en matière de sexe.

Point de vue des opposants#

• Les rapports et la conformité peuvent ajouter des coûts et de la paperasse, en particulier pour les petits employeurs s'ils sont inclus plus tard.
• Exiger des fourchettes salariales pourrait réduire la flexibilité dans les négociations ou provoquer un "groupement" des salaires.
• Ne pas demander l'historique salarial pourrait rendre plus difficile l'évaluation des attentes des candidats et l'appariement des offres.
• De nombreux détails sont laissés à de futurs règlements (qui doit rapporter, quelles données, et quand), créant de l'incertitude.
• Permettre des discussions salariales ouvertes pourrait provoquer des tensions ou des conflits au travail.
• Décider de ce qui compte comme "valeur comparable" peut être subjectif et mener à des désaccords.