Interdiction des travailleurs de remplacement pendant les grèves

Résumé#

Le projet de loi 96 modifierait la Loi sur les relations de travail de l'Ontario pour interdire l'utilisation de la plupart des « travailleurs de remplacement » pendant une grève ou un lock-out légal. Son objectif est d'inciter les deux parties à régler les différends plus rapidement et de protéger les travailleurs en grève ou en lock-out contre le remplacement.

• Les employeurs ne pourraient pas faire appel à de nouvelles recrues, à des personnes d'autres lieux, à des entrepreneurs, à du personnel d'agences temporaires ou à des gestionnaires d'autres sites pour effectuer le travail des employés en grève ou en lock-out sur le lieu du différend.
• Des exceptions limitées permettent des remplacements uniquement pour maintenir certains services d'urgence et de soins, ou pour prévenir un danger pour les personnes, des dommages majeurs aux biens ou des dommages environnementaux graves.
• Les employeurs doivent informer le syndicat avant d'utiliser des travailleurs de remplacement pour ces exceptions et donner au syndicat la possibilité de fournir des employés de l'unité de négociation à la place.
• Les employés sur le site en grève ne peuvent pas être contraints d'effectuer le travail de leurs collègues en grève ou en lock-out, et ils ne peuvent pas être punis pour avoir refusé.
• Après la fin d'une grève ou d'un lock-out, les travailleurs doivent être réintégrés, généralement à leurs anciens postes, avec un rappel basé sur l'ancienneté ou la durée de service.
• Les syndicats peuvent maintenir les avantages non liés aux pensions (comme la santé et dentaire) en place pendant une grève ou un lock-out légal en payant les primes ; les employeurs et les assureurs doivent accepter le paiement.

Ce que cela signifie pour vous#

• Travailleurs dans des lieux de travail syndiqués

  • Votre employeur ne pourrait pas utiliser des personnes extérieures pour remplacer votre travail pendant une grève ou un lock-out légal, sauf pour des urgences limitées.
  • Si vous travaillez sur le site, vous ne pouvez pas être contraint d'effectuer le travail de collègues en grève ou en lock-out sans votre consentement. Vous ne pouvez pas être puni pour avoir dit non.
  • Lorsque le différend se termine, vous avez droit à retrouver votre emploi, généralement dans votre ancien poste. S'il n'y a pas assez de travail pour tout le monde, le rappel suit les règles d'ancienneté de votre convention collective ou votre durée de service.
  • Votre syndicat peut maintenir les avantages de santé, dentaire et similaires actifs en payant les primes pendant une grève ou un lock-out légal.

• Gestionnaires et employés non syndiqués sur le site en grève

  • Vous ne pouvez pas être contraint d'effectuer le travail des employés en grève ou en lock-out. Si vous acceptez d'aider, vous ne pouvez pas être pénalisé pour avoir refusé plus tard.

• Employeurs

  • Vous ne pourriez pas utiliser de nouvelles recrues (après le début des négociations), des travailleurs d'autres sites, des entrepreneurs, des agences temporaires ou des gestionnaires d'autres sites pour effectuer le travail en grève sur le lieu du différend.
  • Vous pouvez utiliser des remplacements spécifiques uniquement pour maintenir les services d'urgence/de soins énumérés (comme la garde, les soins résidentiels, les refuges d'urgence, les urgences de protection de l'enfance, le dispatch/ambulance/premiers secours) ou pour prévenir un danger pour la vie/la santé/la sécurité, des dommages majeurs aux équipements ou aux bâtiments, ou des dommages environnementaux graves—et uniquement dans la mesure nécessaire.
  • Avant d'utiliser des remplacements pour ces exceptions, vous devez notifier le syndicat avec des détails (type de travail, niveau de service et nombre de personnes). Le syndicat peut proposer des employés de l'unité de négociation pour effectuer le travail à la place.
  • Après le différend, vous devez réintégrer les employés. Les personnes qui les ont remplacés pendant le différend peuvent être déplacées, avec des protections pour les employés de l'unité de négociation qui ont travaillé sous un accord d'urgence et qui ont plus d'ancienneté.
  • La Commission des relations de travail de l'Ontario peut décider des différends concernant ce qui compte comme une exception autorisée et peut faire respecter les accords.

• Syndicats

  • Une grève doit être légale, y compris un mandat de grève avec au moins 60 % de soutien des votants.
  • Vous pouvez conclure un accord écrit avec l'employeur sur le fonctionnement du personnel d'urgence pendant une grève ou un lock-out.
  • Vous pouvez demander à la Commission du travail des décisions sur le personnel d'urgence et pour l'application.

• Clients, patients et public

  • Les soins d'urgence et essentiels énumérés dans le projet de loi continueraient. D'autres services sur un site en grève peuvent être suspendus, réduire leurs heures ou faire face à des retards jusqu'à ce que le différend soit réglé.

• Entrepreneurs et agences de placement

  • Vous seriez interdit de fournir des travailleurs pour remplacer des employés en grève ou en lock-out sur un site en grève.

Dépenses#

Aucune information disponible publiquement.

Point de vue des partisans#

• Interdire les travailleurs de remplacement rend la négociation plus équilibrée et encourage les deux parties à parvenir à un accord équitable plus rapidement.
• Réduit les tensions sur les lignes de piquetage et les risques pour la sécurité car moins de travailleurs extérieurs traversent les lignes de piquetage.
• Protège les salaires et les économies locales en empêchant le remplacement permanent ou à long terme des travailleurs en grève.
• Des règles de réintégration claires signifient moins d'incertitude pour les familles après la fin d'un différend.
• Les services essentiels et les urgences sont toujours couverts par des exceptions étroites et définies.
• Permettre aux syndicats de payer pour maintenir les avantages réduit les difficultés pour les travailleurs et leurs familles pendant un différend.

Point de vue des opposants#

• Sans remplacements, les grèves et les lock-outs pourraient durer plus longtemps, entraînant des interruptions de service plus longues pour le public et les clients.
• Les limites sur le déplacement du personnel entre les sites réduisent la flexibilité, en particulier pour les employeurs petits ou spécialisés.
• Plus de différends pourraient se retrouver devant la Commission du travail sur ce qui compte comme une « urgence », ajoutant des retards et des coûts juridiques.
• Les entreprises pourraient faire face à des coûts plus élevés et à des pertes de production pendant les différends, ce qui pourrait être répercuté sur les consommateurs.
• Les règles de réintégration et de déplacement pourraient compliquer le personnel après un différend et décourager l'embauche intérimaire pour maintenir les opérations stables.