Ce projet de loi établirait des règles claires pour le télétravail (travail à domicile) dans la loi sur les normes du travail du Québec. Il accorde à la plupart des travailleurs le droit d'effectuer une partie de leurs heures en dehors du lieu de travail lorsque leur emploi le permet. Il fixe également des limites, le partage des coûts, des règles de confidentialité et un moyen de régler les différends.
Changements clés :
Les travailleurs pourraient télétravailler jusqu'à 40 % de leurs heures si le travail peut être effectué à distance.
Les employeurs pourraient exiger jusqu'à 40 % de télétravail pour les nouvelles recrues si cela était mentionné lors de l'embauche et utilisé dans les trois mois.
Un télétravail de plus de 40 % ne serait autorisé que par accord mutuel ou, si l'employeur souhaite l'exiger, avec l'approbation de la CNESST (l'agence des normes du travail du Québec).
Chaque travailleur (ou syndicat) et employeur conviendraient d'un plan de télétravail qui définit les tâches, les horaires et les limites.
Les employeurs doivent couvrir les coûts nécessaires (au moins internet, équipement ergonomique et formation) : 50 % si le travailleur choisit le télétravail, 100 % si l'employeur l'exige lors de l'embauche.
Les employeurs ne peuvent pas utiliser de logiciels de surveillance ; ils peuvent visiter l'espace de travail à domicile uniquement avec le consentement, un préavis de 24 heures et entre 9 h et 17 h. Les employeurs doivent publier une politique de télétravail qui inclut un droit à la déconnexion et un soutien pour les victimes de violence domestique. Les différends pourraient être portés devant la CNESST puis devant le tribunal du travail.
Vous pourriez travailler à domicile jusqu'à 40 % de vos heures si vos tâches peuvent être effectuées à distance.
Lorsque vous télétravaillez, vous pouvez définir votre propre horaire, sauf si des besoins commerciaux clairs et légitimes sont énoncés dans votre plan de télétravail.
Si vous choisissez de télétravailler, votre employeur doit payer 50 % des coûts nécessaires, comme une partie de votre internet, de l'équipement ergonomique ou de la formation. Si l'employeur exige le télétravail lors de l'embauche, il doit payer 100 % de ces coûts.
Votre employeur ne peut pas utiliser de logiciels espions ou d'autres logiciels de surveillance pour vous suivre. Il peut visiter votre espace de travail à domicile uniquement avec votre consentement, avec un préavis de 24 heures et pendant les heures de jour.
Votre lieu de travail doit avoir une politique de télétravail écrite. Elle doit couvrir le droit à la déconnexion, comment utiliser les outils de travail et le soutien si vous êtes victime de violence domestique.
Si vous pensez que les règles ou votre plan de télétravail ne sont pas respectés, vous pouvez déposer une plainte auprès de la CNESST. Un tribunal du travail déciderait dans un délai fixé si l'affaire va aussi loin.
Remarque : Ce droit ne s'applique que si votre emploi peut être effectué à distance. Certains emplois ne seront pas éligibles.
Nouvelles recrues
Un employeur peut exiger jusqu'à 40 % de télétravail s'il vous l'a dit lors de l'embauche et l'applique dans les trois mois. Cela ne s'applique pas aux personnes embauchées avant l'entrée en vigueur de la loi.
Travailleurs syndiqués
Votre syndicat et votre employeur conviendraient d'un plan de télétravail pour votre lieu de travail. Le plan doit préciser les limites d'horaire nécessaires.
Employeurs
Vous devez créer et partager une politique de télétravail et convenir de plans de télétravail avec les travailleurs ou leur syndicat.
Vous ne pouvez pas utiliser de logiciels de surveillance des employés. Vous pouvez demander des visites à domicile uniquement avec consentement et préavis.
Vous devez rembourser les coûts de télétravail tels que définis dans le projet de loi et dans le plan de télétravail.
Pour exiger plus de 40 % de télétravail, vous avez besoin de l'accord du travailleur ou du syndicat, ou de l'approbation de la CNESST en fonction de votre secteur.
Vous devez définir toute limite opérationnelle légitime sur les horaires dans chaque plan de télétravail.
Impact fiscal public estimé : Aucune information disponible publiquement.
Les employeurs feraient face à des coûts continus pour rembourser les dépenses de télétravail (50 % lorsque le travailleur l'initie, 100 % lorsque l'employeur l'exige lors de l'embauche) et pour établir des politiques et des plans.
Le gouvernement pourrait faire face à des coûts supplémentaires pour que la CNESST et le tribunal du travail traitent les plaintes et établissent des règlements.
Les travailleurs pourraient économiser du temps et des coûts de transport ; les travailleurs qui choisissent de télétravailler pourraient tout de même payer une partie des coûts d'aménagement de leur domicile.
Donne à la plupart des travailleurs un droit clair et prévisible à un certain télétravail, améliorant l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée et réduisant le temps et les coûts de transport.
Établit un partage des coûts équitable : les travailleurs paient une partie lorsqu'ils choisissent le télétravail ; les employeurs paient la totalité lorsqu'ils l'exigent.
Protège la vie privée en interdisant les logiciels de surveillance, tout en permettant des visites basées sur le consentement lorsque cela est nécessaire.
Exige une politique et un plan écrits, y compris un droit à la déconnexion et un soutien pour les victimes de violence domestique, ce qui peut améliorer la santé et la sécurité.
Maintient la flexibilité : un télétravail de plus de 40 % est possible par accord ou lorsqu'il est approuvé pour les secteurs où cela convient.
Une règle fixe de 40 % peut ne pas convenir à tous les emplois ou équipes et pourrait limiter la façon dont les employeurs organisent le travail.
Crée de nouveaux coûts et de la paperasse pour les employeurs, en particulier les petites entreprises, pour rédiger des politiques, négocier des plans et rembourser des dépenses.
L'interdiction des logiciels de surveillance peut entraver le contrôle de la qualité, la sécurité des données ou le suivi de la productivité dans certains rôles.
Des termes vagues comme « si le travail le permet » et « limites opérationnelles légitimes » peuvent entraîner davantage de différends et de plaintes.
Des horaires flexibles auto-définis pourraient rendre la coordination et le service à la clientèle plus difficiles si cela n'est pas bien géré.
Les visites à domicile, même avec consentement, peuvent sembler intrusives ou mettre la pression sur les travailleurs pour qu'ils acceptent.